Arbeidsrecht: belangrijke vragen en antwoorden over de Covid-19 vaccinatiecampagne

Brussel - De Covid-19 vaccinatiecampagne in België komt stilaan op gang. Wat betekent dit voor werkgevers? Crowell & Moring heeft mogelijke vragen en antwoorden geformuleerd.

Zullen werknemers uit “essentiële sectoren” voorrang krijgen in de vaccinatiecampagne?

Initieel was voorzien dat “personen met een essentiële functie” een vaccin zouden krijgen vooraleer men van start ging met de laatste en ruime categorie (alle personen boven 18 jaar). Dit voorstel lijkt nu definitief van tafel. De Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk had negatief geadviseerd. Ook de vakbonden en werkgeversorganisaties stonden niet achter het voorstel. Een van de grootste pijnpunten was het opstellen van een lijst met essentiële functies.

Behoudens het zorgpersoneel in de ruime zin (hiervoor is de vaccinatiecampagne reeds gestart) en een zeer beperkte groep van politiemensen (in het kader van controle op quarantaineverplichtingen), zal geen enkele beroepsgroep of sector voorrang krijgen bij de vaccinatie.

Kan een werkgever zijn werknemers verplichten zich te laten vaccineren tegen Covid-19?

Er bestaat in België (op dit moment) geen wettelijke basis om (verdere) tewerkstelling te koppelen aan een verplichte Covid-19 vaccinatie. Een werkgever kan dus zijn werknemers, in om het even welke sector, niet verplichten zich te laten vaccineren tegen Covid-19. Wel kan een werkgever, in het kader van het welzijnsbeleid van de onderneming, de werknemers aanmoedigen zich te laten vaccineren, bijvoorbeeld via een infosessie.

Kan een werkgever werknemers die niet gevaccineerd zijn (voor zover hij dit al zou weten) dan niet anders behandelen dan gevaccineerde werknemers? Kan een werkgever niet-gevaccineerde werknemers bijvoorbeeld verplichten thuis te werken, terwijl gevaccineerde werknemers wel naar de bedrijfslokalen of winkels mogen komen?

Dit zou op het eerste zicht als een ongeoorloofde discriminatie kunnen worden beschouwd op grond van de gezondheidstoestand van de werknemer, maar er mag niet vergeten worden dat de anti-discriminatiewetgeving het mogelijk maakt een onderscheid te maken als dat gerechtvaardigd is door een legitiem doel (in casu de bescherming van de gezondheid van werknemers, klanten in winkels, leveranciers, etc. – al is dit niet eenvoudig in te schatten) en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. De vraag is dus of de eventuele weigering van niet-gevaccineerde werknemers om terug de bedrijfslokalen te betreden een passend en noodzakelijk middel is ter bescherming van collega’s, klanten en bezoekers op de werkvloer. Deze vraag zal in de praktijk, mede gelet op de tot op heden onduidelijkheden over de effectiviteit van het vaccin, waarschijnlijk meestal een negatief antwoord krijgen. Eenzelfde redenering geldt inzake de toewijzing van een andere functie of andere werkpost.

Kan een werkgever de werknemers verplichten een vaccinatiebewijs voor te leggen?

In dezelfde zin kan een werkgever, volgens de Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit, geen vaccinatiebewijs vragen aan de werknemers. De vaccinatiestatus van een persoon is een gezondheidsgegeven in de zin van de GDPR. Behoudens uitdrukkelijke toestemming, is verwerking van deze gegevens niet toegestaan. Het louter tonen van een vaccinatiebewijs aan de werkgever - zonder dat de werkgever het document bijhoudt of de gegevens registreert zal evenwel geen verwerking zijn in de zin van de GDPR, maar de werknemer kan steeds weigeren dit bewijs voor te leggen. De werkgever kan ook geen (negatieve) gevolgen koppelen aan dergelijke weigering.

Kan een werknemer zich laten vaccineren tijdens de werkuren? Moet de werknemer hiervoor (betaald) verlof opnemen?

Er ligt momenteel een ontwerp wettekst voor die het werknemers mogelijk maakt omstandigheidsverlof (“klein verlet”) op te nemen om zich te laten vaccineren tegen Covid-19. Werknemers zullen dus, met behoud van loon, afwezig kunnen zijn van het werk voor het ontvangen van het vaccin. De duur van de afwezigheid is beperkt tot de tijd die nodig is om zich te laten vaccineren (reistijd naar het vaccinatiecentrum, vaccinatie, en terugkeer). Op verzoek van de werkgever moet de werknemer een bewijs kunnen voorleggen, bijvoorbeeld de uitnodiging tot vaccinatie op een bepaald tijdstip.

In haar advies bij het voorontwerp van wet roept de Nationale Arbeidsraad (NAR) op om rekening te houden met de continuïteit van de werking van de onderneming. De goede arbeidsorganisatie mag niet in het gedrag komen. De NAR ziet een rol voor het sociaal overleg binnen de onderneming om een en ander in goede banen te leiden.

Kunnen niet-gevaccineerde werknemers nog op zakenreis?

De werkgever mag geen onderscheid maken tussen wel en niet-gevaccineerde werknemers. Ook niet-gevaccineerde werknemers (voor zover de werkgever al zou weten dat de werknemer geen vaccin kreeg) kunnen dus op zakenreis worden gestuurd. Uiteraard moeten de eventueel geldende Covid-19 preventiemaatregelen van het land van bestemming nageleefd worden (negatieve coronatest, quarantaineverplichting, veiligheidsmaatregelen ter plaatse (mondmaskerplicht, afstandsregels, etc.). Ga ook steeds na of de werknemer een verklaring op eer of ander document bij zich moet hebben tijdens de reis en het verblijf in het buitenland. Ook bij terugkeer naar België moeten de geldende preventiemaatregelen nageleefd worden (eventuele quarantaine/isolatie, verplichte coronatest(en), Business Travel Abroad formulier, etc.). Een en ander moet dus voor vertrek worden nagekeken.

Ook een trein- of luchtvaartmaatschappij mag een niet-gevaccineerde werknemer in principe niet weigeren aan boord te gaan. De vaccinatiestatus van een persoon is een gezondheidsgegeven in de zin van de GDPR. Verwerking van dergelijke gegevens is verboden tenzij in geval van een wettelijke uitzondering (en die is er momenteel niet volgens de Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit) of in geval van uitdrukkelijke toestemming. Een werknemer die weigert zijn vaccinatiestatus aan de vervoersmaatschappij mee te delen, kan dus niet zonder meer de toegang tot de trein of het vliegtuig geweigerd worden. De vervoersmaatschappij heeft geen geldige rechtsgrond voor de verwerking van de gezondheidsgegevens (en om daar gevolgen aan te koppelen).

Dit artikel is geschreven door Evelien Jamaels, advocate bij de balie Brussel (Crowell & Moring). Crowell & Moring LLP is een internationaal advocatenkantoor dat cliënten in de mode industrie bijstaat en vertegenwoordigt in verschillende rechtsdomeinen, waaronder HR en arbeidsrecht en intellectuele eigendomsrechten.

Foto van picjumbo.com via Pexels